Teknologimempermudah serta mempercepat alur kerja suatu organisasi tertentu dan untuk beroperasi tanpa teknologi akan menjadi suatu tantangan tersendiri bagi organisasi. bahwa struktur organisasi yang tepat perlu didukung dengan teknologi yang komprehensif juga. Oleh sebab itu, solusi payroll, absensi dan struktur organisasi

Uploaded byAnonymous arO93nYQ3C 33% found this document useful 3 votes14K views1 pageDescriptionzCopyright© © All Rights ReservedAvailable FormatsDOCX, PDF, TXT or read online from ScribdShare this documentDid you find this document useful?Is this content inappropriate?Report this Document33% found this document useful 3 votes14K views1 pageFaktor Yang Perlu Dipertimbangkan Dalam Perencanaan SDMUploaded byAnonymous arO93nYQ3C DescriptionzFull descriptionJump to Page You are on page 1of 1Search inside document Reward Your CuriosityEverything you want to Anywhere. Any Commitment. Cancel anytime.

Metodeanalisis regresi data panel merupakan metode yang tepat digunakan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kemiskinan di Indonesia karena 79 KINERJA Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol. 4 No. 1 - Desember 2021 data panel merupakan gabungan dari data cross section dan data time series sehingga mempunyai observasi yang lebih Sumber daya manusia SDM yaitu sesuatu faktor penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir serta perencana untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Karyawan bukan sebagai sumber daya saja, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar Human Resources, yaitu atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan bandingkan dengan portfolio investasi dan juga bukan sebaliknya sebagai liability beban,cost. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Maka dari pada itu perencanaan sumber daya manusia harus di jalankan pada perusahaan, agar tidak adanya kerugian dari perusahaan tersebut. Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, setidaknya terdapat beberapa aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan yaitu 1 berapa perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan forecasting of employees, 2 identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi human resource audit, 3 analisis keseimbangan penawaran dan permintaan demand and suplay analysis, 4 menjalankan program aksi action program. To read the full-text of this research, you can request a copy directly from the has not been able to resolve any citations for this study aims to examine the influence of the attractiveness of the retail industry and the uniqueness of resource capabilities on competitive and alliances strategy as well as evaluating its implications for the business performance of retail minimarket in Jakarta and Bandung. Descriptive and quantitative methods used in this study with analysis units are the minimarket retail business. The Managers and supervisors are as observations unit from retail outlets in Jakarta and Bandung. The result shows that the management in formulating its business strategy has examined the appeal of the attractive retail industry, capabilities of the unique, competitive and alliance strategy with appropriate and the performance of business minimarket well. The attractiveness of the retail industry is an essential factor in the formulation of competitivestrategy. Alliance and competitive strategy mediate the effect of retail industry attractiveness and uniqueness of the performance capabilities of the minimarket. The study found a superior performance optimisation strategy model for minimarket business that has not been found by previous studiesPlanning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara PlanningG A SalamateA J M RattuJ N PangemananSalamate, G. A., Rattu., A. J. M., & Pangemanan, J. N. Planning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara Planning, role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in YogyakartaChristina WidayatiCaturH AliD PermanaA NugrohoWidayati, Christina Catur, Ali, H., Permana, D., & Nugroho, A. 2020. The role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Manajemen Sumber Daya ManusiaE WinartiWinarti, E. 2018. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Tarbiyatuna, 31, 26. Berdasarkanpenjelasan dalam Modul Geografi XII KD 3.1 dan 4.1 (2020) terbitan Kemdikbud, ada setidaknya lima faktor yang memengaruhi pusat pertumbuhan wilayah. Penjelasan tentang kelima faktor itu serta contohnya ialah sebagai berikut. a. Faktor fisik. Faktor fisik bisa membawa pengaruh besar terhadap pekembangan pusat pertumbuhan wilayah. Sumber Pexels Sumber daya manusia atau yang lebih sering disingkat dengan SDM didefinisikan sebagai setiap individu yang bekerja secara produktif untuk menggerakkan organisasi, perusahaan, dan berfungsi sebagai aset organisasi atau perusahaan tersebut. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, maka perusahaan wajib membuat perencanaan SDM untuk memenuhi kebutuhan tenaga yang handal pendukung kesuksesan kerja. Pengertian Perencanaan SDM Menurut KBBI definisi tentang perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah potensi individu yang bisa dikembangkan dan dilatih untuk kepentingan proses produksi. Sedangkan menurut Mathis and Jackson 2001, perencanaan SDM adalah sebuah proses identifikasi dan analisis untuk memiliki SDM yang bisa mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM atau Human Resource Planning HRP merupakan proses peramalan yang bersifat sistematis dengan cara menghubungkan kebutuhan SDM suatu perusahaan dengan strategi dan tujuan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga perlu memastikan bahwa SDM yang dimiliki sudah memadai, berkualitas, dan kompeten, dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut. Fungsi dan Tujuan Perencanaan SDM Setelah Anda paham apa itu perencanaan sumber daya manusia, lantas apa fungsi dan tujuannya? Contoh tujuan perencanaan SDM yaitu agar ada kepastian antara kesesuaian tenaga kerja dan jumlah pekerjaan yang tersedia, baik itu jumlah atau kualitas SDM yang perusahaan butuhkan. Untuk mengetahui kesesuaian tersebut, maka proses tersebut harus didasari oleh demand dan supply dan demand SDM perusahaan. Lalu, apa saja fungsi perencanaan SDM untuk perusahaan? Fungsi yang pertama yaitu bisa membantu departemen SDM dalam mengantisipasi kebutuhan jumlah dan kualitas tenaga kerja di kemudian hari. Akan sangat terbantu untuk tenaga kerja yang sifatnya berubah-ubah seperti dalam struktur organisasi proyek. Kedua, perencanaan sumber daya manusia juga bermanfaat dalam membantu HR agar bisa bekerja proaktif untuk menemukan kandidat pekerja yang sesuai dengan posisi pekerjaan. Baca Juga Manajemen SDM Pengertian, Tujuan, Fungsi, dan Manfaat Proses Perencanaan SDM Sumber Pexels Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi 1. Mengenali Ketersediaan Tenaga Kerja Saat Ini Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya. Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manajer tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut. 2. Menghitung Kebutuhan SDM di Masa Mendatang Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan. Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa. 3. Menentukan Perkiraan Permintaan SDM Kemudian, HR bisa mencocokkan tenaga kerja yang ada saat ini dengan perkiraan kebutuhan tenaga kerja di kemudian hari dan membuat demand forecast perkiraan permintaan. Dalam langkah ini, penting juga untuk mengetahui strategi dan objektif bisnis jangka panjang, agar perkiraan permintaan bisa sesuai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. 4. Merancang Strategi dan Implementasi Pencarian SDM Setelah mengetahui kekurangan yang dibutuhkan dari evaluasi supply dan demand SDM, HR bisa mengembangkan strategi berdasarkan perkiraan permintaan SDM yang sudah dibuat. Strategi yang dibuat tentunya harus bisa memberikan solusi bagi kekurangan masalah SDM di perusahaan. HR bisa melakukan relokasi, rekrutmen, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM, hingga melakukan perubahan kebijakan terkait SDM. Perusahaan juga bisa menggunakan jasa konsultan untuk meminimalisir reaksi negatif, terutama mengenai masalah hukum dan legal. Faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM Sumber Pexels 1. Pertumbuhan Growth Beda perusahaan, beda juga tingkat pertumbuhannya. Dalam melakukan perencanaan SDM, penting juga bagi para HR untuk mempertimbangkan faktor pertumbuhan finansial dan kebutuhan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki budget? Apakah perusahaan akan melakukan ekspansi dan membutuhkan banyak SDM? 2. Perubahan Change Perubahan bisa terjadi kapan pun. Ketika perusahaan sedang mengalami perubahan, usahakan agar HR memiliki fleksibilitas agar bisa memenuhi kebutuhan perusahaan dengan lebih baik. 3. Teknologi Technology Di era yang didominasi oleh teknologi ini, penting bagi HR untuk memahami pentingnya fungsi dan peran teknologi dalam operasional perusahaan. Jika diperlukan, HR juga bisa merencanakan pelatihan untuk karyawan mempelajari fitur ataupun perangkat yang digunakan dalam perusahaan. Perencanaan SDM yang dilakukan dengan baik akan bisa membantu HR memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan, baik itu dari aspek skill, kemampuan, kualifikasi, serta jumlah yang memadai. Dalam prosesnya, HR bisa juga memanfaatkan platform online RUN System untuk mencari talenta berbakat dalam proses rekrutmen. Pada modul Human Capital Management dalam RUN System terdapat bantuan untuk tim SDM dan manajer lini Anda dalam mengelola serta melakukan rekrutmen karyawan. Ada 5 panduan umum yang akan membantu Anda mempermudah mengelola SDM perusahaan meliputi Performance Management Training Management Organization Management Recruitment Management Assessment Management Mari bergabung dengan RUN System dan sederhanakan perencanaan SDM secara tepat, cepat dan efisien. Kemajuanteknologi menjadi salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan - Pexels. Pembahasaan mengenai perencanaan SDM tidak dapat dilepaskan dari faktor eksternal yang dapat memengaruhi kegiatan operasional sehari-hari. Dikutip dari blog.shrm.org, berikut beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan. 1. Peraturan pemerintah. Apa itu SDM? Ini mungkin pertanyaan yang kerap dilontarkan oleh banyak orang, terutama yang tidak berkecimpung di dunia usaha, atau tidak akrab dengan operasional perusahaan. Dalam sebuah perusahaan, keberadaan SDM yang berkompeten sangat penting demi menunjang kemajuan perusahaan. Dengan tercukupinya SDM yang berkualitas, maka perusahaan memiliki potensi lebih untuk berkembang. Memang, istilah SDM acap kali didengar oleh banyak orang. Namun, sebagian orang tidak terlalu memahami apa itu SDM, serta dan apa fungsinya bagi sebuah perusahaan. Berikut ini, adalah ulasan mengenai pengertian SDM dan fungsinya. Pengertian SDM SDM merupakan kependekan dari sumber daya manusia, di mana keberadaannya dikatakan penting, karena menentukan berkembang atau tidaknya sebuah perusahaan atau organisasi. Namun apa itu SDM sebenarnya? Mengutip pengertian SDM cukup beragam dari para ahli. Terkadang ada sedikit perbedaan definisi yang dilontarkan oleh satu ahli dengan ahli lainnya. Penafsiran ini berlandaskan pendapat dan pemahaman luas dari para ahli itu sendiri. Berikut ini, adalah beberapa pengertian atau definisi SDM menurut para ahli. 1. William R. Tracer Menurut William R. Tracer dalam “The Human Resources Glosarium”, SDM merupakan orang-orang yang menjadi staf dan mengoperasikan sebuah organisasi di dalam perusahaan. Singkatnya SDM merujuk pada semua orang yang dipekerjakan, atau dengan kata lain, karyawan. 2. Mathis dan Jackson Adapun, pengertian SDM menurut Mathis dan Jackson 2006, adalah suatu rancangan dari beragam sistem formal dalam sebuah organisasi, dengan tujuan untuk memastikan penggunaannya secara efektif dan efisien. Dengan demikian, tujuan perusahaan dapat tercapai. 3. Sonny Sumarsono Sonny Sumarsono 2003 mendefinisikan SDM, sebagai suatu usaha kerja atau jasa yang diberikan dengan tujuan melakukan proses produksi. Dalam arti lain, SDM adalah kualitas usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu untuk menghasilkan jasa atau barang. 4. Hasibuan Selain ketiga ahli di atas, Hasibuan 2003 mendefinisikan SDM sebagai sebuah keahlian terpadu yang mana berasal dari daya pikir serta fisik yang dilakukan oleh setiap orang. Agar keahlian bisa mencapai prestasi kerja perlu dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk mencapainya. Selain empat ahli di atas, pengertian SDM menurut The Chartered Institute of Personnel and Development CIPD, adalah suatu strategi perencanaan, pelaksanaan, dan pemeliharaan yang bertujuan untuk mengelola manusia, yang memiliki kinerja usaha maksimal termasuk pada kebijakan pengembangan serta proses untuk mendukung strategi. Terlepas dari beberapa pengertian mengenai SDM yang telah dijabarkan ini, dapat ditarik kesimpulan, bahwa keberadaan SDM memang menjadi sesuatu yang mutlak dalam sebuah organisasi, dan perusahaan. Pasalnya, SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keterampilan, pengetahuan dan kreatifitas. Fungsi Sumber Daya Manusia Setelah mengetahui apa itu SDM maka penting untuk mengetahui seperti apa fungsinya dalam sebuah perusahaan. Mengutip berikut ini adalah fungsi SDM. 1. Sebagai Tenaga Kerja Fungsi SDM yang pertama, tentunya adalah sebagai tenaga kerja. Sebab, manusia memberikan jasa melalui kemampuan yang dimilikinya. Dari tenaga kerja manusia tersebut, maka perusahaan bisa menghasilkan sesuatu yang berguna untuk kemajuan operasionalnya. 2. Sebagai Pemimpin Fungsi lain SDM, adalah sebagai pemimpin. Ini karena jalannya suatu organisasi, seperti perusahaan, membutuhkan arahan, mulai dari tingkat atas hingga bawah. Dalam SDM di suatu organisasi, pastinya ada yang ditunjuk menjadi pemimpin. Peran atau fungsi pemimpin ini, bisa muncul dengan alami, atau bisa dengan pendidikan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Meski setiap manusia bisa menjadi pemimpin, tapi belum tentu memiliki jiwa kepemimpinan. Maka dari itu, kualitas SDM menjadi perhatian serius di setiap perusahaan. Tidak mungkin perusahaan dipimpin oleh orang dengan kemampuan yang kurang mumpuni. Jika hal itu terjadi, maka kinerja perusahaan bisa tidak maksimal, atau bahkan mengalami kerugian. 3. Sebagai Tenaga Ahli SDM juga memiliki fungsi sebagai tenaga ahli dalam sebuah perusahaan. Kemampuan seseorang dalam beberapa bidang, seperti teknologi, atau ekonomi, sangat penting untuk menunjang dan membangun perusahaan. Jika SDM yang dimiliki sebuah perusahaan ahli dalam berbagai bidang, dapat dipastikan perusahaan tersebut akan berkembang pesat. 4. Fungsi Evaluasi Dengan adanya SDM yang kompeten, maka setiap pegawai atau calon pegawai mendapat evaluasi dari SDM yang ada di perusahaan. Jika ada pegawai yang kinerja nya kurang mumpuni, maka SDM yang bergerak dalam bidangnya, akan memberi pelatihan, serta juga evaluasi. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kualitas SDM Seperti telah disebutkan sebelumnya, SDM memiliki peranan yang penting bagi perusahaan. Dengan segala daya dan upaya, keberadaan manusia dapat memproduksi barang-barang sesuai dengan kebutuhan, yang akhirnya dapat mendorong kinerja perusahaan. Adapun, beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari SDM, antara lain 1. Pendidikan Pendidikan yang baik, tentunya akan menghasilkan SDM yang berkualitas dan memiliki daya saing. SDM yang berkualitas, dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2. Lingkungan Lingkungan sangat berpengaruh dalam membentuk karakter manusia. Maka dengan keadaan lingkungan yang baik, umumnya akan membentuk karakter manusia yang baik juga, sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas dan memiliki daya saing. Lingkungan yang berpengaruh membentuk karakter manusia, misalnya seperti lingkungan tempat tinggal, lingkungan bermain, lingkungan pendidikan dan lain-lain. Manfaat Pengembangan SDM Jika melihat betapa pentingnya fungsi SDM, tidak mengherankan apabila banyak perusahaan yang berinvestasi besar dalam pengembangan SDM. Dengan melakukan investasi pada SDM, dalam bentuk pelatihan dan pengembangan, perusahaan dapat menuai banyak manfaat. Adapun, manfaat yang didapatkan perusahaan dengan berinvestasi dalam hal pengembangan SDM, antara lain Membantu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Efisiensi waktu dan tenaga. Mengurangi angka kecelakaan kerja. Meningkatkan kualitas pelayanan dari karyawan. Meningkatkan karir karyawan dengan keahlian, keterampilan dan produktivitas kerja sehingga lebih baik. Meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi. Meningkatkan daya saing perusahaan dan menekan biaya produksi. Membantu mengurangi kerusakan barang, hasil produksi dan mesin. Membuat SDM yang ada semakin cakap dalam pengambilan keputusan yang lebih baik bagi perusahaan. Motivasi tenaga kerja menjadi lebih terarah. Meningkatkan kepemimpinan dan komunikasi dengan manajer. Meningkatkan balas jasa kepada karyawan.
Mengingatscenario diatas maka untuk melakukan perencanaan SDM di periode mendatang yang perlu diperhatikan adalah factor-factor sebagai berikut : - Peraturan / Kebijakan tentang formasi pegawai. Peraturan meliputi peraturan dan kebijakan pemerintah tentang ketenagakerjaan, undang-undang perpajakan, dan peraturan pemerintah yang menyangkut
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM Perencanaan Tenaga Kerja SDM merupakan suatu proses peramalan, penentuan, pengembangan kebijakan / program, pengimplementasian, dan pengontrolan terhadap kebutuhan sumber daya manusia, baik kuantitas maupun kualitas yang diperlukan organisasi, sehingga pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan posisi pegawai secara benar, dan pada waktu yang tepat, sehingga akan secara otomatis menjadi lebih bermanfaat efektif bagi organisasi untuk terus mencapai tujuannya. Namun kerap terjadi permasalah dalam penerapannya di lingkungan perusahaan yang tentunya berkaitan dengan kebijaka perusahaan terkait pengembangan di lini humanresource ini. Nah bagi Anda yang belum mengetahuinya berikut adalah Faktor – faktor dasar SDM yang mempengaruhi perencanaan SDM adalah 1. Biaya ekonomis 2. Kapasitas untuk beroperasi secara efektif 3. Kapasitas untuk menjalankan perusahaan baru atau mengubah operasi Faktor – faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam melakukan perencanaan SDM adalah 1. Perencanaan mengaitkan tindakan dan konsekuensinya 2. Perencanaan mendayagunakan SDM secara lebih efektif dan efisien 3. Perencanaan mengaitkan SDM dengan Organisasi 4. Perencanaan membuat kalangan karyawan menjadi merasa lebih puas dan berkembang. Ditinjau dari poin-poin diatas, bisa disimpulkan "Jika apapun yang berhubungan dengan pengelolaam SDM perlu dilihat aspek jangka pendek dan jangka panjangnya serta kemampuan dan nilai-nilai yang didapat oleh perusahaan haruslah bisa di prediksi agar terjadi sebuah hukum win-win antara para pekerja dan perusahaan" Kesimpulan PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Semoga bermanfaat SALAM SUKSES TingkatMobilitas faktor produksi. Kemudahan faktor-faktor produksi yang dapat dipindahkan dari satu penggunaan ke yang lain akan mempengaruhi elastisitas harga penawaran. Semakin tinggi mobilitas layanan faktor, semakin besar pula elastisitasnya. Kebijakan Pemerintah.

2. Metode Pendidikan atau education Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial. Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development HRD untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM Menurut Priansa 2014159 terdapat dua faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang meliputi 1. Visi Organisasi Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. 2. Misi Organisasi Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi, misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa tercapai. 3. Strategi Pencapaian Tujuan Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh seluruh SDM yang ada. 4. Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di bagian manajemen 5. Teknologi yang digunakan Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di gunakan. Faktor Eksternal Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut 1. Kebijaksanaan Pemerintah Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi. 2. Sosio Budaya Masyarakat Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang akan diberikan kepada karyawanya. 3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang terus berkembang. 4. Perkembangan Teknologi Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan terus berkembang. Anwar Prabu 200945 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut. 1. Perbedaan Individu Pegawai Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan. 2. Hubungan dengan Jabatan Analisis Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang didudukkinya. 3. Motivasi Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik itu berupa materi ataupun berupa saran. 4. Partisipasi Aktif Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh, tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab. 5. Seleksi Peserta Penataran Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi. 6. Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa dinikmati di masa yang akan datang. Sedangkan Marwansyah, 2014156 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah 1. Dukungan manajemen puncak Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap karyawan. 2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya manusia Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human resources development HRD yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik. 3. Perkembangan teknologi Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya. 4. Kompleksitas organisasi Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin dicapai. 5. Gaya belajar Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan terhadap karyawan tersebut. 6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan fungsi oprasional. Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan metode pelatihan dan pengembangan. Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan

Faktorfaktor yang mempengaruhi implementasi SIG dalam bekerja yaitu: Dukungan manajemen. Projek GIS biasanya dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi, yang dalam praktiknya memerlukan dukungan dari kepala atau pemimpin untuk kelancarana implementasi. Keadaan data. Pengaruh harga/ biaya konversi data dari analog ke data digital menjadi FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA1Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapafaktor, antara lain,menurut Handoko, 1997, p. 55-57 Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dankadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulitdiestimasi sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkatbunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaansumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia,perubahan sikap dan tingkah laku, dan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramaltetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyatmerupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkangejolak sumber daya pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akanmempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagaicontoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalumenyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaansumber daya manusia.Keputusan-Keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumberdaya strategik perusahaan adalah keputusan yang mengikat perusahaan dalam jangka panjang untukmencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,Table of Contents Show 5 Faktor faktor apa sajakah yang mempengaruhi aktivitas perencanaan sumber daya manusia?Faktor faktor apa sajakah yang mempengaruhi SDM?Faktor faktor apa saja yang mempengaruhi suatu perencanaan?Adakah faktor internal yang mempengaruhi kegiatan perencanaan SDM? Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM Perencanaan Tenaga Kerja SDM merupakan suatu proses peramalan, penentuan, pengembangan kebijakan / program, pengimplementasian, dan pengontrolan terhadap kebutuhan sumber daya manusia, baik kuantitas maupun kualitas yang diperlukan organisasi, sehingga pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan posisi pegawai secara benar, dan pada waktu yang tepat, sehingga akan secara otomatis menjadi lebih bermanfaat efektif bagi organisasi untuk terus mencapai tujuannya. Namun kerap terjadi permasalah dalam penerapannya di lingkungan perusahaan yang tentunya berkaitan dengan kebijaka perusahaan terkait pengembangan di lini humanresource ini. Nah bagi Anda yang belum mengetahuinya berikut adalah Faktor – faktor dasar SDM yang mempengaruhi perencanaan SDM adalah 1. Biaya ekonomis 2. Kapasitas untuk beroperasi secara efektif 3. Kapasitas untuk menjalankan perusahaan baru atau mengubah operasi Faktor – faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam melakukan perencanaan SDM adalah 1. Perencanaan mengaitkan tindakan dan konsekuensinya 2. Perencanaan mendayagunakan SDM secara lebih efektif dan efisien 3. Perencanaan mengaitkan SDM dengan Organisasi 4. Perencanaan membuat kalangan karyawan menjadi merasa lebih puas dan berkembang. Ditinjau dari poin-poin diatas, bisa disimpulkan "Jika apapun yang berhubungan dengan pengelolaam SDM perlu dilihat aspek jangka pendek dan jangka panjangnya serta kemampuan dan nilai-nilai yang didapat oleh perusahaan haruslah bisa di prediksi agar terjadi sebuah hukum win-win antara para pekerja dan perusahaan" Kesimpulan PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Semoga bermanfaat SALAM SUKSES Pengertian PerencanaanPerencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. Sikula 1981;145. adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai menurut Robert dan Jhon Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi Menurut Eric Vetter dalam Jackson & Schuler 1990 dan Schuler & Walker 1990 mendefinisikan perencanaan SDM Human Resource Planning sebagai proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier, dengan menggunakan data dan proses masa lalu shortterm sebagai pedoman perencanaan di masa depan long-term. Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat dan pada saat yang tepat serta manajemen berusaha untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik bagi organisasi maupun individu. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM di masa mendatang. Melalui program perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan Perencanan Sumber Daya ManusiaPerencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Drs. Malayu Hasibunan 1990 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi KIS sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi vertikal atau horizontal dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensai, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut diatas secara baik dan Perencanaan Sumber Daya Manusia. Secara umum manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilaipositif bagi kepentingan organisasi. Focus pada perencanaan saja akan merugikanorganisasi karena mengabaikan fungsi-fungsi yang lain. Manajemen perlumenyeimbangkan antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungifungsi yang lain agar sasaran organisasi tercapai secara perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh manfaat sebagai berikut 1 Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber daya manusi atau terhadap keputusan Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yangmempengaruhi biaya SDM menjadi tindakan Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepatsesuai dengan kebutuhan Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk melibatkanwanita dan golongan minoritas dalam program perencanaan SDM Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui tentangprofil karyawan, pekerjana, keahlian, kemampuan, kompetensi yang adildan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat inidan yang akan datang6 Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis7 Koordinasi SDM berjalan lebih baikKendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia1 Standar kemampuan SDM. Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan prediksi saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara Manusia SDM Mahluk Hidup. Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya sepertI mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan Situasi SDM. Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yan baik dan Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan Perencanaan Sumber Daya Manusiaa. Tingkat Perorangan. Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang Tingkat Perusahaan. Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara Tingkat Nasional. Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini sangat membutuhkan sumber daya manusian yang lebih terampil dalam bidang iptek, manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab social yang Perencanaan Sumber Daya Manusia1 Tujuan. Aktivitas perencanaan SDM memiliki tujuan yang berdasarkan pribadi/individu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus memuat SDM yang representative untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Factor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah Sejarah Kemampuan organisasi Lingkungan organisasi, Focus pada pasar, Dapat dicapai, Dapat memotivasi, Perencanaan organisasi. Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, sususan kepegawaian, kepemimpinan, dan pengendalian. Perencanana dapat meminimalkan resiko atau ketidak Audit sumber daya manusia. Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatankegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi atau audit sumber daya manusia 1. Memberikan kontribusi kepada departemen personalia Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik Memberikan rasa profesionalisme dan tanggung jawab diantara Peramalan sumber daya manusia. Peramalan SDM pada sisi permintaan berupaya untuk memperkirakankebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang. Teknik yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi, ekstrapolasi, analisis computer, indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi. Tentunya, metode apa pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan, validitas, dan efisien dari sisi yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya ManusiaPerencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri internal maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi eksternal. a. Faktor-faktor Eksternal. Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang tergolong faktor-faktor eksternal adalah teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut Siagian meliputi situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi dan Faktor-faktor Internal. Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut Siagian adalah rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta manajemen BahanHasibuan, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi T. 2017. Perencanan Sumber Daya Manusia Manpower Planing Dalam Organisasi. Jurnal Ekonomi. Maulidih, S. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul pada Universitas Brawijaya. Malang tidak T. 2010. Manajemen Strategi Dan Strategi Pengembangan SDM Menuju Keunggulan Bersaing. Jurnal Sosio Religia. Vol 9. 3 Mei H 2007. Membangun Keunggulan Strategic Melalui Aliansi Strategic Untuk Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi. Volume 4, Nomor2 Juli, 2007. Robbins, S.2012.Organizational Behavior. E 2016. Perencanaan Sumberdaya Manusia Yang Efektif Strategi Mencapai Keunggulan Kopetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7, No. 2, Oktober 2007 105 – L2016.Makalah Perencanaan SDM. Universitas diterbitkan. 5 Faktor faktor apa sajakah yang mempengaruhi aktivitas perencanaan sumber daya manusia? Faktor-faktor yang Perlu Dipertimbangkan dalam Perencanaan SDM. Pertumbuhan Growth Memperhatikan faktor pertumbuhan finansial serta kebutuhan perusahaan adalah faktor yang penting dalam perencanaan SDM.. Perubahan Change ... . 3. Teknologi Technology. Faktor faktor apa sajakah yang mempengaruhi SDM? Faktor Penting dalam Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Budaya Kerja. Budaya kerja yang positif dihasilkan dari sikap dan perilaku setiap karyawan dalam pekerjaannya. ... . Proses Rekrutmen. ... . 3. Tunjangan Kesehatan. ... . Pelatihan Training ... . Latihan Kepemimpinan. ... . 6. Hubungan Antar Karyawan. ... . 7. Bonus dan Cuti.. Faktor faktor apa saja yang mempengaruhi suatu perencanaan? Faktor-faktor yang mempengruhi perencanaan adalah sebagai berikut. Landasan filsafat dan ideologi.. Motivasi dan tujuan yang merupakan dasar kebijaksanaan.. Sumber daya alam, manusia, modal dan informasi.. Teknologi dan ilmu pengetahuan.. Personil trampil.. Ruang dan waktu.. Adakah faktor internal yang mempengaruhi kegiatan perencanaan SDM? Sedangjan Kiggudu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi, Sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketting dan pasar, dan sistem manajemen pelaksanaan. Peramalan dan audit sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam perencanaan sumber daya manusia. 35ei.
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/53
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/226
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/185
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/163
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/297
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/282
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/36
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/259
  • ifsvkb6i5l.pages.dev/59

    • faktor faktor berikut merupakan faktor yang mempengaruhi perencanaan sdm kecuali